企業在邁向淨零目標、實現轉型計畫的同時，如何支持可能受其影響的勞工、社區和其他利害關係人，已逐漸成為各項國際永續揭露與評比框架所關注的重點：全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative，GRI）於2027年將正式生效的新版氣候變遷揭露標準中明確納入公正轉型相關量化指標，要求企業揭露包括其中包括因轉型計畫或調適措施而新增、解僱、重新部署的員工人數及性別與僱員類別比例等公正轉型資訊。而國際永續準則理事會（International Sustainability Standards Board, ISSB）的轉型計畫揭露指引亦鼓勵企業揭露其在員工技能提升上之作為，並建議企業在人權、勞動標準、促進社會公平（或減輕負面社會衝擊）等政策的脈絡下制定其轉型計畫，與今年起分階段開始適用金管會採用IFRS永續揭露準則的台灣企業密切相關。
過往已多次針對不同產業別進行過公正轉型評比的世界基準聯盟（World Benchmarking Alliance，WBA），於本月世界經濟論壇（World Economic Forum，WEF）期間所發表的全球兩千大影響力企業的氣候績效評估（SDG2000），便將公正轉型相關規劃的完整性和可信度納入評比項目當中。其依據企業過去兩年內所發佈的公開資訊，檢視各間企業當前在公正轉型的社會對話與利害關係者議合、具體規劃及尊嚴勞動與技能等三大面向的表現（完整評比指標詳見以下表一）。
台灣企業方面，共有宏碁、亞泥、華碩、正新橡膠、華航、中鋼、中華電信、中油、長榮海運、遠傳、豐群水產、台塑石化、台塑、鴻海、聯發科、南亞塑膠、廣達、台泥、台電、台積電、裕民航運、統一、萬海、陽明海運，共24間台灣企業受評。
本文以下將分析WBA此次評比中所觀察到的整體趨勢、分數最高的國際標竿企業值得借鏡之處，以及台灣企業得分狀況對後續行動之啟示。
表一、WBA新版公正轉型評比方法學內容
| 指標 | JT01：公正轉型社會對話與利害關係者議合之基本原則 | JT02：公正轉型規劃之基本原則 | JT03：公正轉型尊嚴勞動、勞工與技能之基本原則 |
| 要素 | A）公司公開承諾與相關方進行社會對話與雙邊或三邊談判，包括勞工、工會（或在結社自由與集體談判權受法律限制情況下之同等勞工組織） | A）公司展現如何透過社會對話與利害關係者議合制定公正轉型計畫 或 展現其公正轉型規劃與其減碳計畫或永續策略的社會衝擊有何相關 |
A）公司承諾創造或支持體面的工作機會，作為其永續轉型的一部分 |
| B）公司揭露其公正轉型過程中所觸及的利害關係者類別及辨識方法（至少包括勞工、工會或同等勞工組織及其他受衝擊的利害關係者） | B）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對勞工之社會衝擊 | B）公司公開承諾對因永續轉型而失業的勞工進行再訓練或提升其技能 | |
| C）公司揭露與利害關係者議合所採取的步驟 | C）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對受衝擊的利害關係者（包含脆弱族群）之社會衝擊 | C）公司在減碳計畫或永續發展策略的背景下揭露其辨別受衝擊勞工和利害關係者技能缺口的過程 | |
| D）公司展現與利害關係者的多方對話及有意義之議合 | D）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對其商業夥伴之社會衝擊 | D）公司評估並揭露其永續轉型計畫對勞工和受衝擊之利害關係者的影響 | |
| E）公司揭露每年被裁員的員工比例 | |||
| 對應SDGs | 10.2, 16.7 | 8.8, 13.2 | 4.4, 8.3, 8.5, 8.8 |
全球受評企業趨勢觀察
本次評比為WBA首次以更新後的方法學、不分產業別檢視企業公正轉型績效。結果也顯示包括電力和油氣業等高碳排產業，在過去幾年來面對較高的監管壓力和轉型曝險程度下，是公正轉型規劃相對完備的產業。
排除400間因無英文資料而未受評的企業，公正轉型指標的平均分數為5.7分（總分100分），排名前十的企業中便有八間屬電力與能源業，其餘兩間則為南韓浦項鋼鐵（POSCO）和食品公司雀巢（Nestlé）。
表二、WBA SDG2000評比公正轉型分數前十企業列表
| 排名 | 企業 | 總部 | 產業別 | 分數（／100） |
| 1 | 道達爾能源 TotalEnergies | 法國 | 油氣 | 86.7 |
| =2 | 雀巢 Nestle | 瑞士 | 食品 | 76.7 |
| =2 | 葡萄牙能源 EDP | 葡萄牙 | 電力 | 76.7 |
| =4 | 中華電力CLP Group | 香港 | 電力 | 75 |
| =4 | 法國電力集團EDF | 法國 | 電力 | 75 |
| =4 | 浦項鋼鐵POSCO Holdings | 南韓 | 鋼鐵 | 75 |
| 7 | 西班牙天然氣公司Naturgy | 西班牙 | 電力 | 71.7 |
| =8 | CEZ能源集團 | 捷克 | 電力 | 70 |
| =8 | AGL 能源公司 | 澳洲 | 電力 | 70 |
| =8 | ENGIE | 法國 | 電力 | 70 |
整體而言，即便「社會對話」是不論在國家、地方或企業層級，辨識利害關係者的挑戰與需求，進而研擬有效的公正轉型因應措施的最為關鍵基礎，在此面向的指標上，有意義的「針對氣候轉型計畫」和公正轉型措施進行利害關係者議合和社會對話的企業仍屬極少數：僅7%企業在規劃公正轉型措施時有與自身員工議合。
這樣的現象也連帶反映在社會議題與企業氣候策略之間缺乏掛鉤：僅5%企業在氣候轉型計畫中納入對勞工和社區的衝擊，絕大多數企業仍未充分辨識並管理氣候措施及其延伸的社會風險與衝擊。在缺乏風險與衝擊的管理之下，公正轉型因應措施也仍非主流：僅10%提出強化勞工技能、提升勞工在永續轉型中的韌性之具體承諾。
近一步檢視分數最高的受評企業在各指標上的對應情形可以發現，規劃面向設定具體、有時限、可衡量的公正轉型績效指標，以及技能面向辨識轉型下的技能缺口、衝擊影響評估，仍是當前最具挑戰性。
以分數最高的法國道達爾能源（TotalEnergies）為例，其2025永續及氣候進度報告書中的「轉型策略」專章，不僅明確承諾依據《巴黎協定》與國際勞工組織（ILO）的公正轉型指導原則檢視企業轉型過程中員工的技能提升需求、保障尊嚴薪資（decent wages），並維持社會對話，也針對包括員工、各項專案與業務的所在國家、在地社區、消費者及供應商等五大利害關係族群提出了2025至2030年的目標。當中包括在不裁員和不強迫搬遷的前提下啟用Grandpuits生物煉油廠、延續Visa for TotalEnergies全球技能簽證計畫協助員工因應去碳化與數位化挑戰、強化與法國100所技職學校網絡合作、每年透過創新培訓中心L’industreet訓練400名青年、完成所有採購人員的永續發展與責任採購訓練等，為少數設定公正轉型相關具體量化指標之企業，但其技能簽證計畫與勞工訓練措施未經技能缺口辨認及利害關係族群衝擊分析（表一JT03面向中的C、D指標），為道達爾唯二未達標之處。
南韓的浦項鋼鐵（POSCO Holdings）則是少數在技能缺口辨識和衝擊影響評估指標達標的企業。其在永續報告書中承諾依據企業2050年去碳化路徑圖建立「勞動力轉型計畫」（workforce transition plan），並指出該公司專利、達成碳中和目標關鍵的氫還原煉鐵HyREX製程乃立基於既有FINEX技術，因此無需進行大規模的人力調整，透過現有知識和再訓練便可讓相關人員在製程轉換的過程中順利上手。針對面對部門規模調整或關廠的員工，也將透過針對新製程所需技能與職位的分析，提供員工自願性再訓練，並依個人意願轉調至以充電電池材料、氫能、液化天然氣等新興業務領域的新職位。如2023年便有74名員工透過POSCO Future M平台轉調至充電電池製程。
POSCO亦承諾將定期與各工會、青年委員會等管道發布有關轉型過程的各項資訊，新興業務相關職缺經內部轉調機制優先填補後，額外需求才會由外部招聘滿足。不過POSCO未設定如何減緩其轉型計畫對勞工、商業夥伴和其他利害關係人的量化、有時限之指標（表一JT02的B、C、D），固未能獲得滿分。
台灣受評企業成果評析
在本次首評的24間台灣企業中，有別於前述電力、油氣與其他高碳排產業因監管壓力與轉型曝險而提出相對完備的公正轉型規劃之國際趨勢，並未見明確因產業而異的區別（詳見表三）。在WBA整體氣候績效評估中，資訊通信科技（ICT）產業呈現較其他產業略優的氣候規劃，但對於公正轉型仍少有著墨。
表三、WBA SDG2000評比台灣企業公正轉型分數與排名列表
| 世界排名 | 企業 | 分數（／100） |
| =50 | 台灣水泥 | 36.7 |
| =137 | 裕民航運 | 15 |
| =208 | 亞洲水泥 | 13.3 |
| =233 | 台塑、統一、鴻海、台電 | 8.3 |
| =356 | 中華電信、廣達、中華航空、長榮海運、陽明海運、豐群水產、中鋼、宏碁、華碩、遠傳、台積電、南亞塑膠 | 6.7 |
| =616 | 中油、正新橡膠、萬海、台塑石化、聯發科 | 0 |
再近一步檢視電力、油氣、重工業等過往已有WBA和氣候行動100+（Climate Action 100+）等國際公正轉型評比經驗的台灣企業在各指標上的對應情形（表四），可發現達標多集中於「揭露每年裁員員工比例」的指標。雖然多數企業因應重大性議題分析（materiality assessment）的普及化已於報告書中揭露利害關係人的辨別和議合過程，但現階段議合主題與內容，仍少有針對企業「氣候轉型計畫」與減碳措施對利害關係者的潛在衝擊與因應，故僅有已提出永續報告書公正轉型專章與公正轉型獨立報告的台泥有在利害關係者辨別和議合揭露的指標達標。
在尊嚴勞動與技能培育面向上，儘管自身員工及供應商的內部培訓或教育訓練幾乎已成永續報告書的標配，但內容多側重廣義淨零、ESG與數位轉型的推廣，而未針對受淨零轉型措施或企業轉型計畫衝擊的勞工和社區研擬的再訓練或技能提升措施。意即，企業當前的教育訓練與技能提升方案，並非依循轉型所需技能與現有勞動力之間的缺口分析，和轉型計畫對勞工和供應商、承包商等利害關係者的衝擊形塑而成。以台泥為例，其明文說明其淨零轉型過程中所將創造的綠色就業機會，以及為降低「提升效率、優化製程及減少能耗，持續導入無人化、自動化及智慧化設備」等措施對相關員工衝擊的再培訓與內部轉調計畫，最為符合該指標在技能提升面向的意涵；但如何辨別技能缺口、減緩轉型對勞工的具體衝擊、確保新增就業機會皆符尊嚴勞動的條件，皆為尚需加強揭露、說明之處。
表四、WBA SDG2000評比台灣焦點企業公正轉型指標對應情形
| 公司名稱 | 台泥 | 亞泥 | 中鋼 | 中油 | 台電 | 台塑 | 台塑石化 | |
| JT01： 社會對話與利害關係者 議合基本原則 |
A）公司公開承諾與相關方進行社會對話與雙邊或三邊談判，包括勞工、工會（或在結社自由與集體談判權受法律限制情況下之同等勞工組織） | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 達標 | 達標 | 未達標 |
| B）公司揭露其公正轉型過程中所觸及的利害關係者類別及辨識方法（至少包括勞工、工會或同等勞工組織及其他受衝擊的利害關係者） | 達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| C）公司揭露與利害關係者所採取的議合步驟 | 達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| D）公司展現與利害關係者的多方對話及有意義之議合 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| JT02： 公正轉型規劃基本原則 |
A）公司展現如何透過社會對話與利害關係者議合制定公正轉型計畫 或 展現其公正轉型規劃與其減碳計畫或永續策略的社會衝擊有何相關 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 |
| B）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對勞工之社會衝擊 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| C）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對受衝擊的利害關係者（包含脆弱族群）之社會衝擊 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| D）公司設定有時限、可衡量的績效指標，以減緩轉型對其商業夥伴之社會衝擊 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| JT03： 公正轉型中 尊嚴勞動、 勞工與技能 之基本原則 |
A）公司承諾創造或支持符合尊嚴勞動的工作機會，作為其永續轉型的一部分 | 達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 |
| B）公司公開承諾對因永續轉型而失業的勞工進行再訓練或提升其技能 | 達標 | 達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| C）公司在減碳計畫或永續發展策略的背景下揭露其辨別受衝擊勞工和利害關係者技能缺口的過程 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| D）公司評估並揭露其永續轉型計畫對勞工和受衝擊之利害關係者的影響 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| E）公司揭露每年被裁員的員工比例 | 達標 | 達標 | 達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | 未達標 | |
| 總分（／100） | 36.7 | 13.3 | 6.7 | 0 | 8.3 | 8.3 | 0 | |
有鑒於以上觀察以及國際各項永續揭露與評比框架、機構投資人和永續與轉型金融對公正轉型議題的日益重視，台灣氣候行動網絡將發表「淨零同行：台灣企業公正轉型義務檢視報告」，提出企業在社會對話、設定減碳目標與轉型計畫、進行轉型衝擊評估、設定公正轉型相關績效指標與後續追蹤等各階段之具體建議，提供國內企業、永續顧問、工會及勞工團體、投資人、金融業者和政府相關部會在企業研擬氣候轉型計畫和減碳措施的同時，能夠如何實踐公正轉型的參考。
